专题活动详细报道

中国500强企业高峰论坛平行论坛
新发展格局下的人力资源创新与和谐劳动关系的构建
时间:2020年9月27日上午
地点:黄河迎宾馆阶梯报告厅
    
    主持人(万江莉):尊敬的各位领导、各位来宾,女士们、先生们、亲爱的朋友们,大
家上午好!
    欢迎大家来到黄河之滨、嵩山脚下,古老而又年轻的郑州,我们今天欢聚一堂在这举行
的是中国500强企业高峰论坛人力资本平行论坛活动,本次活动是由中国企业联合会、麦斯
特人力资源有限公司、北京牡丹电子有限公司主办。在论坛活动开始之前我先介绍一下今天
的领导和来宾:
    中国企业联合会常务副会长兼理事长朱宏;
    中国企业联合会副理事长刘鹏;
    河南省人力资源和社会保障厅党组成员、副庭长常万琦;
    麦斯特人力资源公司创始人李妍菲博士;
    北京牡丹电子集团有限责任公司董事长助力刘秋平;
    中国人民大学劳动人事学院党委书记、教授、博导唐鑛;
    海信集团党委副书记、高级副总裁陈彩霞;
    还要特别欢迎来到北京、河南等社保系统的同志和企业家朋友们,同时也特别欢迎今天
通过网络在线观看的朋友们,尤其是中国就业促进会会员、一带一路高端智库的专家们,让
我们用热烈的掌声欢迎并且感谢他们!
    2020年突如其来的新冠肺炎疫情可以说给我们的工作、生活、经济社会发展带来了巨大
的挑战,新发展格局的时局判断为我们的工作指明了方向,适应双循环发展,构建人力资源
创新与和谐劳动关系是未来企业非常关注的一个主题,越是困难的情况下越是需要我们大家
齐聚一堂进行思想碰撞。
    接下来大家首先进行第一项议程,请人力资本论坛发起者、本次论坛主办方麦斯特人力
资源有限公司创始人李妍菲博士致辞。
    
    李妍菲:尊敬的朱宏任理事长、张小健会长、常万琦副庭长,各位领导、各位来宾,早
上好!
    欢迎大家参加麦斯特主办的中国500强企业高峰论坛人力资本平行论坛,本次论坛的主
题是新发展格局下的人力资源创新与和谐劳动关系的构建。
    年初,由于突如其来的新冠疫情平台用工、灵活用工、自顾用工、共享员工等处于探索
阶段的用工模式和劳动关系突然被推向前台,在移动互联、人力资源、就业创业、数字劳动
的加持下迅速放大,希望通过新的用工模式创新解决疫情之下的用工问题。因此,人社部印
发了关于做好新型冠状病毒感染疫情期间稳定劳动关系、支持企业复工复产的意见,基于六
稳六保的主基调提出了许多具体可行的方法,指导企业统筹处理好促进企业发展和维护职工
权益的关系,为经济发展创造了更优质的营商环境。
    所以,本次论坛我们确定的主题为“人力资源创新、和谐劳动关系构建”,也是麦斯特
人力资源公司连续举办的第十一届国家级的人力资本论坛。非常幸运,我们的坚持和努力得
到了各界的支持,在中国企业联合会、中国就促会的指导下,麦斯特人力资源有限公司联合
北京牡丹电子有限公司再次举办了平行论坛,与往年相比,我们论坛的时间扩展了一倍,三
个小时,规格更高、规模更大,专家朋友更多了,再次感谢大家对论坛的关注和支持。
    接下来,让我们期待论坛的精彩呈现,感谢今天的来宾和通过网络上观看我们直播的朋
友们,也再次感谢朱宏任理事长、张小健会长、常万琦庭长、唐书记、薛书记等各位嘉宾的
参与,接下来请大家给予论坛指导与分享,谢谢大家!
    
    主持人(万江莉):谢谢李妍菲博士精彩的致辞,再次用掌声谢谢她!
    人力资本平行论坛我们的主办团队也是越来越壮大了,接下来我们要请上的是第一次参
与主办致力构建和谐劳动关系的国有老企业,掌声欢迎北京牡丹电子集团有限责任公司的总
经理刘秋平上台致辞。    
    
    刘秋平:尊敬的朱宏任理事长、张小健会长,尊敬的常万琦副庭长、刘鹏副理事长,以
及我们中国女企业家优秀的代表麦斯特集团创始人李妍菲博士,各位领导、各位嘉宾,朋友
们,我是北京牡丹电子集团董事长助理刘秋平,受我们董事长委托,首先向2020中国500强
企业高峰论坛的召开表示热烈的祝贺,对在场和在下的各位领导、各位代表光临表示真诚的
敬意。
    在此,我还要特别感谢中企联的各位领导,特别是张文涛部长对我们本次论坛的支持和
帮助,特别感谢就业促进会的大力支持,感谢共同承办方麦斯特集团、一带一路人力资源研
究中心,特别感谢为了此次论坛召开深清付出的林修彬主任,当然还要感谢省委、省政府、
市委、市政府的精心准备。
    在今时今日我们正在遇见牡丹集团曾创造了著名的牡丹电视品牌,近年来我们依靠创新
和勇气不断开新局。当前,我们正在以智慧工程中心和智慧云平台为依托,准备把我们智慧
工程中心技术应用到黑龙江全省各个领域,以及全国首批5G园区,北京市委、市政府和牡丹
集团打造了一个牡丹中国数字电视产业园区,今年准备投入20多亿打造北京第一批智慧5G园
区。北京市也是我们首批文化创意园区,以中关村的硬科技孵化平台为基础,牡丹集团现在
有三个国家级孵化器,而且孵化器所有创新创业团队基本都来自北大、清华。以建设智慧社
会,服务美好生活为已任,致力于成为行业领先互联网解决方案提供商,依靠人才不断育新
机,不但要研发出最新产品,同样要培养出一批人才。最近北京市委组织部在全北京的国资
委里面选拔三位副职级领导,其中一位就来自于我们牡丹集团。
    集团获得全国模范劳动关系和谐企业、国家小型微型企业创新创业示范基地等国家级荣
誉,我们和清华大学联合的国家工程实验室获得了国家一等奖。2019年牡丹品牌成为北京十
大影响力品牌,特别是牡丹融媒体直播今年为国务院国资委的创新创业平台和北京双岛平台
发挥了重大作用。还有我们云视频会议产品、北京劳动用工预警监测风险平台为北京的防疫
工作做出了贡献。
    谋发展需要平台,今天的大会、今天的论坛就将为我们提供这样的机会和平台,也热烈
欢迎大家到牡丹集团作客,北京欢迎你,牡丹欢迎你。牡丹集团文化、科技和生活融合的非
常紧密,其中有百年的美食老店。
    最后,祝本次分论坛圆满成功,提前祝大家中秋国庆双节快乐,谢谢大家!    
    
    主持人(万江莉):接下来有请论坛指导单位中国企业联合会常务副会长兼理事长朱宏
任致辞,掌声欢迎!
    
    朱宏任:尊敬的各位嘉宾、各位朋友,大家上午好!
    首先,我代表中国企联向各位嘉宾的到来表示热烈的欢迎,向给予本次论坛大力支持的
北京牡丹电子集团公司和麦斯特人力资源有限公司表示诚挚的感谢!
    加快形成以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局,是党中央根据
我国发展阶段环境条件变化以后做出的战略决策,是事关全局的系统性、深层次变革。新发
展格局下,劳动关系作为最基本、最重要的社会关系之一,会呈现不同的特点,面临新的问
题和挑战。国内外环境的深刻变化,更是对构建和谐劳动关系工作不断提出新要求、新任
务。
    今天在这里举办新发展格局下的人力资源创新与和谐劳动关系构建论坛,共同分享企业
和谐劳动关系构建及人力资源创新方面的实践与思考具有十分重要的现实意义。在此,我想
与大家分享三点认识。
    一、企业劳动关系和谐稳定是构建新发展格局的重要基础
    企业作为构建新发展格局、实现经济发展的力量载体,当前普遍面临前所未有的压力,
必须通过出台一系列切实有效的惠企疏困措施加以保护。习近平总书记多次强调要千方百计
把市场主体保护好,为经济发展积蓄基本力量,保企业就会保就业、保社会生产力,就业是
巩固经济恢复性生产的基础,始终基于六稳六保之首,成为构建新发展格局的重要基础。
    为切实推动劳动关系和谐构建工作深入有效开展,由人社部全国总工会形成了劳动关系
三方机制,就是希望通过三方的共同努力调动劳动关系相关主体的积极性,实现新发展格局
下劳资双方协商共治、效益共建、利益共享,促进劳动关系的和谐稳定。
    二、企业和企业家要在企业和谐劳动关系构建中主动作为
    人是企业发展不可或缺的最重要、最具有活力和创造力的要素资源,企业和谐劳动关系
构建应当在企业内部建立尊重、重视、保护和激励人的体制和机制,形成以人为本的制度体
系和企业文化基础。人力资源逐步稀缺,已经对以往的配置模式和配置理念提出挑战,特别
是在当前复杂多变的内外部环境下,广大企业要调动职工与企业攻克时艰的积极性,就必须
勇于担当,主动作为,把构建和谐劳动关系放在企业发展的全局去谋划、去布局。
    7月30日中央政治局会议指出,必须把新发展理念贯穿发展全过程和各领域,必须始终
做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享,不断实现人民对美好生活的的向
往。广大企业和企业家要进一步增强使命意识和责任意识,主动担当,积极作为,牢固树立
共建、共治、共享的理念,稳定生产、稳定就业岗位,引领企业实现新发展。
    三、企联组织要在企业和谐劳动关系构建工作中充分发挥作用
    企联组织是社会组织,又是具有特殊职能的企业代表组织。社会组织作为国家治理体系
和治理能力现代化的重要力量,是社会治理和公共服务的重要参与者,在推进国家治理现代
化中发挥着重要作用。企联组织要着力发挥自身的努力,在为政府提供咨询、服务企业发
展、优化资源配置、加强行业诚信自律、创新劳动关系治理、履行社会责任等方面发挥重要
作用,围绕服务企业规范用工、助力营商环境优化的新要求,各地企联要站在国家治理体系
现代化的高度,充分发挥企业代表组织的独特作用和独有优势,要积极参与三方机制建设,
建立健全各项法律法规,帮助企业树立构建和谐劳动关系理念,防范企业劳动关系矛盾纠纷
的能力,为构建新发展格局做出应有的贡献。
    各位嘉宾、同志们,我们即将进入全面建设社会主义现代化国家新征程,向第二个百年
奋斗目标进军的“十四五”时期,企联组织将始终以服务企业和企业家为宗旨,秉持企业代
表组织的使命担当,为促进企业劳动关系和谐,实现共建、共治、共享的社会治理制度,建
设人人有责、人人尽责、人人享有的社会治理共同体发挥更大的作用。
    最后,预祝本次论坛取得圆满成功,谢谢大家! 
    
    主持人(万江莉):接下来有请中国就业促进会的会长张小健,他是我们资深的就业领
域的领导,但是因为个人原因他今天没有能够来到我们活动现场,但是张小健会长用一种特
殊的方式用上祝福。
    
    张小健:尊敬的朱宏任理事长、各位嘉宾,大家好!
    非常高兴参与这个论坛活动,与大家共同商讨新发展格局下的人力资源创新与和谐劳动
关系问题。也感谢麦斯特集团公司和牡丹集团公司对这个论坛的大力支持。
    对于企业来讲,人力资源管理的重要性是毋庸置疑的,特别是管理人才、技术人才、技
能劳动者,既是企业人力资源最重要的组成,也是企业发展最重要的动力源。
    新发展格局是讲以国内大循环为主题、国际国内双循环相互促进的格局,使生产、分
配、流通、消费更多的依托国内市场,提升供给体系对国内需求的适配性,形成需求牵引供
给、供给创造需求的更高水平的动态平衡。因此,新发展格局必然带来科技进步加快、产业
升级加速和企业竞争加剧。在此情况下,企业对人才的吸引力和凝聚力关系着企业的生存和
发展,企业对人才的提升力和优化力更关系着企业竞争和创新。而在当前要考虑到两个大的
变化,一是疫情防控常态下人力资源的供给与需求的对接匹配受到时间、空间的限制,传统
人力资源管理方式必须有所转变,线上招聘、线上培训的方式如何为我所用,线上办公、云
设计和远程操控如何进行优化管理,这些都带来新的挑战。另一个就是如何满足企业在转向
国内大循环中的人力资源需求,实现人才转型与经济转型的相互带动和互促共进,这也是摆
在我们面前的一个重大课题。
    在今年碰到疫情突发的重大突击面前,稳就业、保就业,成为全国六稳六保的首要任
务,这其中既保证稳定就业的数量,也包括保证就业的质量。我们跟踪了解了许多大中型企
业,在新形势下他们的做法值得学习借鉴,他们对社会责任的担当值得宣传推广。
    一、努力做好稳定现有职工队伍的工作
    尽管遇到一时的停工停产、供应链断裂、市场聚变的情况,企业仍然能够保持职工队伍
和劳动关系稳定,不仅防止人员大量流失,并且在一旦复工复产时能够做到人力资源跟得
上,生产经营不断线。
    二、在扩大吸纳就业上发挥带头作用
    虽然大部分大中型企业属于资金密集和技术密集型,但面对今年高校毕业生达到新高的
情况下,许多企业还是响应国家韩召,接受大学生到企业见习,积极做好人才储备。
    三、在职业培训中发挥引领作用
    大中企业,特别是行业龙头企业具有建立职业标准、开展示范培训、进行实操训练、组
织技能考核等方面的优势,他们也是校企合作和产教融合的主体。因此,在职业培训上他们
发挥了重要的引领作用,带动了同行业其他企业的职业培训。
    四、在提高就业质量上发挥示范作用
    大中企业员工的就应质量可以说是全社会的标杆,不仅体现在企业提供优质的就业岗位
和较好的工作条件,也体现在对员工的素质提升、职业发展、工资收入、福利保障上进行制
度化安排。当前防控疫情中,加强安全健康保护也是一个重要标志。
    五、在构建和谐劳动关系上发挥主导作用
    企业和员工依法签订劳动合同,明确双方权责利,构建和维护和谐的劳动关系,企业在
发展时充分调动员工积极性,确保发展成果共享,在遇到困难时注意维护员工的合法权益,
协商一致,共度难关,对出现的争议通过协商化解或依法处置。
    近两年来,围绕稳就业和保就业,党中央国务院做出了新的布局,人社部和相关部门也
出台了许多新的政策,其中许多可供大中企业很好的运用。比如园企轮岗制度,减免税费和
失业保险费,对帮助企业渡过难关发挥了重要作用。比如鼓励大学生就业和见习的相关政
策,以鼓励企业更多吸纳大学生就业和见习为目标,给予相关工资、社保和见习补贴,对帮
助企业节省人工成本、提高用人效率产生积极作用。再如支持职业培训等相关政策,以帮助
企业提高职工队伍素质为切入点,对企业组织职工上岗培训、在岗提升培训、专业转岗培
训、以师带徒培训都给予资金支持和培训补贴。还有支持技术引进和技术创新的激励性政
策,鼓励人才引进和人才发展的支持性政策等等,都体现了党中央国务院和相关部门对人力
资源工作的重视和支持。希望政府部门更好的宣传、贯彻、推动、落实,希望企业更多了
解、更多运用,使政策真正落地见效,使企业真正从中获益,也希望有眼光、有魄力的人力
资源公司在新格局中抓住机遇,培育和发展新的增长点。
    最后,祝愿论坛取得圆满成功,谢谢大家!  
    
    
    主持人(万江莉):刚才张小健会长用视频这种特殊方式对于疫情防控常态化条件下我
们新发展格局当中如何构建劳动关系给出了许多好的指导意见,再次用掌声谢谢张小健会
长!
    河南是一个人口大省,同时也是人力资源输出大省,我们河南省在积极探索和构建优质
人力资源管理模型当中也做出了很多努力和贡献。接下来我们全场响起热烈的掌声有请河南
省人力资源和社会保障厅党组成员、副庭长常万琦致辞。    
    
    常万琦:尊敬的刘鹏副董事长,各位专家、企业家、朋友们,大家上午好!
    在举国上下喜迎新中国成立71周年国庆前夕,大家欢聚一堂隆重举办2020中国500强企
业高峰论坛,这是深入贯彻落实习近平总书记在企业家座谈会上重要讲话精神的具体行动,
是为中国企业发展出力献策、把脉问疹的重要举措。在此,我受厅党组书记、厅长刘师伟嘱
托,向你们的到来表示热烈的欢迎,向长期以来关心支持河南人力资源和社会保障工作的各
位领导、嘉宾表示衷心的感谢!
    2020年是不平凡的一年,突如其来的新冠疫情对经济社会各方面都带来了不小的冲击,
国际环境日趋复杂,以习近平同志为核心的党中央深刻把握当前形势,提出要推动形成以国
内大循环为主体、国际国内双循环相互促进的新发展格局,这对广大企业来说既是重要的战
略机遇,同时也充满着风险、挑战。为新发展格局下企业构建和谐劳动关系做好服务保障,
为企业扬帆出海保驾护航是我们人力资源社会保障部门义不容辞的责任。
    近年来,我省在构建和谐劳动关系工作中不断探索创新,打下了坚实的基础。
    一、完善构建和谐劳动关系体制机制
    成立了由主管副省长任主任、人社、工会、企业联合会、工商联会等相关部门负责人参
与的省协调劳动关系三方委员会,对省直40余个部门单位进行了责任分工,形成了党委领
导、政府负责、社会协同、企业和职工参与的工作格局。
    二、打造构建和谐劳动关系平台载体
    评选表彰构建和谐劳动关系模范企业和工业园区,强化示范带动作用,营造良好氛围,
推动企业积极构建和谐劳动关系,全省共有1000多户企业、工业园区获得省级荣誉称号,涌
现出了远方物业集团等一批国家表彰的先进单位。
    三、强化劳动关系领域的风险防范
    定期开展劳动关系形势分析研判,实行劳动关系风险定时报告制度,制定应对化解企业
规模裁员风险预案。
    四、加强劳动保障检查执法
    完善根治欠薪机制,研发应用农民工工资支付系统,从源头上预防根治欠薪问题,开展
专项执法检查和日场巡查。
    五、有效化解劳动争议纠纷
    实施劳动人事争议处理效能提升行动,全面推进调节仲裁规范化、标准化、专业化、信
息化。全省建成市县级劳动争议仲裁院180,乡镇基层调节中心2417个,乡镇互联网+调节服
务平台覆盖率达到了92%以上,
    虽然我们取得了一定的成绩,但与企业的需求、群众的期望还有不小的差距,下一步我
们将深入研究谋划如何在新格局下推动构建和谐劳动关系工作再上新台阶,也希望各位专家
朋友在本次论坛上畅所欲言,共同为做好新发展格局下企业和谐劳动关系构建工作贡献智慧
力量。
    借此机会,也诚挚的邀请大家到河南各地走一走,看一看,亲身感受一下河南的人文风
情,并多提宝贵意见,相信一个积淀深厚的文化河南,一个充满机遇的魅力河南,一个务实
合作的开放河南,一定会给您留下深刻而美丽的印象。
    最后,预祝本次论坛取得圆满成功,谢谢大家!    
    
    主持人(万江莉):接下来进入我们本次论坛的第一轮主题演讲环节,首先请上的重磅
嘉宾是中国人民大学劳动人事学院党委书记、教授、博导唐鑛先生,唐鑛先生一直致力于和
谐劳动关系的构建,在今天的论坛当中他会带来哪些精彩的观点,相信大家和我一样都非常
期待,我们用掌声欢迎唐鑛教授!
        
    唐鑛:各位领导、各位嘉宾,非常高兴有这个机会跟大家做一个短暂的分享,我今天汇
报的主题很简单,就是《防疫抗疫战疫中人力资源与劳动关系管理的两个再检讨》。第一个
再检讨是关于人力资源的,第二个再检讨是偏向劳动关系的。
    我们知道今年非常不容易,走到今天我们已经看到了很大的曙光,尤其是在目前全球格
局下,但是我们的企业太难了,地我们如何救企业,如何给企业献计献策?我根据我们一些
经典案例给大家做一个小的解剖。
    一、如何重视我们的关键岗位、重要干部、关键少数
    首先我问大家,打仗要取得成功关键点在哪里?从去年年底,尤其是今年年初爆发的新
冠肺炎以来,我们取得了非常重大的现阶段胜利,但是我们现在叫“后疫情时代”或者“常
态化时代”,我们回过头来复下盘,我们前面疫情取得重大胜利关键转折点在哪个时间?我
在很多场合下探讨同志们告诉我1月23号武汉封城,我说武汉保卫战打赢了关键点是2月23号
封城吗?我不这样看,1月23号封城那一天我半夜特别紧张,爬起来看我们国家每天晚上的
疫情报告,转折点在2020年2月13号全世界最大的人力资源管理公司、中共中央组织部做了
一个任命,什么任命?换人,这是人力资源管理的事情。一个战疫,一个重大组织目标的实
现,节点打到最关键的时候国家换了一下人,2月13号开了一个换人大会,湖北省委书记、
武汉市委书记换人了。一般打仗的人都知道,临阵换将兵家大忌,到底换人能不能成功,这
牵涉到管理能力和管理水平的问题。
    请大家注意,换完人2月13号以后,2月15号新领导班子开专班会,定的第一项任务是武
汉市2月18—20日彻底模牌,查风险源,抓病毒的坏蛋,然后打隔离带。请大家注意,我刚
才说的是武汉保卫战这个场景下的工作研究、工作分析,场景下的基本分析。这个分析下来
我们知道,武汉保卫战实际上是一个突发性的公共防疫卫生事件、公共卫生管理事件,公共
卫生管理里面排在第一重要的,需要的干部,需要的人员是什么?是医疗技术吗?我告诉大
家,医疗技术是第二位的,第一位的是我们的管理能力、管理人员,因为这是一个管理的问
题,不是医疗技术第一的问题,医疗技术是好的药只救一个人,好的医疗技术、呼吸机救一
个人,五六个医生、护士救一个人,但是有一个好的政策出去是救一万个人、一千万个人、
上亿个人,这是一个管理事件。
    在这种情况下我们发现我们抓对要领了,2月13号换人以后,从2月19号以后我心里踏实
了,我基本上半夜不爬起来追踪疫情数据,我都是睡到大天亮。到了2月20号以后我基本不
太carry了,我知道武汉保住了。这里面的关键就是换人,这就相当于当年的小平同志南
巡,走到武汉说谁不坚持改革开放谁就换人一样,就相当我们当年长征走到遵义会议的时候
换一下人。
    请大家注意,换人是有技术的,这次武汉保卫战这两个换人的履历,他们都是公安系
统、公安干部出身,他们最擅长抓坏蛋,最擅长模排,最擅长打革命。我们前面这一任领导
过去五年干的非常漂亮,但是他们的长项是经济技术官员,宏观技术把控没问题,在中部经
济大崛起中间做出了很好的贡献,但是在抓坏蛋问题上人岗有点不匹配,所以这次换人真正
做到了人力资源管理的最高境界,也是最低标准,人岗匹配。
    换人应该怎么换,用人应该怎么用?有一个词叫做人力资源创新,尤其是关键岗位、重
要干部、关键少数的管理一定要上升到战略,跟战略浑然之一,跟业务协同共建。
    二、劳动关系的问题
    我们知道复工复产第一大矛盾是什么矛盾?无数企业裁员,有个非常经典的案例,就是
云南一个大企业说人力资源部门从活下去的角度给我拿一个方案,一上来就是疫情情况下人
力资源方案,看完以后董事长把这个报告一扔宣布解散人力资源部。紧接着一系列公司的裁
员、关门,方案一看全是不规范。华为也出了小问题,下面一个部门一下就要裁一千个人,
结果任正非看了以后勃然大怒,华为招人的战略是什么?掠夺式招人模式,招来以后新用,
用了以后发现是人才再好好留下来,这样帮人不理解。发现有些企业裁员具体程序是外行,
居然跑到员工工位上录像宣布裁掉了,结果这两个小姑娘第二天也被裁掉了。
    应该怎么裁员?按我的方法,裁员的第一个方法,如果是单方解除劳动合同怎么走?请
大家注意,法律法规只是依据,而裁员本身是一个管理行为,管理行为里面谁是主角?裁员
唱主角的是职能部门的负责人,人力资源部只负责常控,只负责办手续。另外就是工会成员
要进入,至少人人小组,三个部门的人,保证它的合法性。第二是协商解除。第三是岗位调
整以后如何解除,一次绩效考核不合格你就把他干掉,不行的,不能这样干,这里面有一系
列用工风险。裁员本身不是一个法律行为,法律只是底线,重要的是管理行为。在裁员过程
中间就是为了节约成本,最直接的是解雇成本,N+1我给大家的方案是N+1+(3—5)+dX。
    问题来了,这三个方案行吗?我们做了各种统计,这三个方案合法没问题,但是合法以
后你合情吗,合理吗?这个问题来了。所以,裁员的问题你要考虑的是合法、合情、合理,
合法只是一个底线原则。我问一个最简单的问题,裁员是什么时候裁?很多同志告诉我礼拜
五下午五点半下班,我五点通知他来裁员,我告诉你这是最糟糕的裁员时间选择,应该是礼
拜一上午八点上班八点开裁。
    裁员的主谈是谁来谈?直线经理,不是人力资源部经理,人力资源部经理是负责场控、
过程控制、裁员的程序办理、受到办理,而裁员谈什么?裁员绝对不是离职面谈、绩效改
善、绩效辅导,不是这样的概念。场控如何控制?至少纸面上摆两份文件,一是本地区其他
兄弟单位的招聘计划,二是礼拜六下午三点钟我们请唐鑛教授给你做求职面试辅导,你应该
放一个背景音乐,刘欢唱的《重头再来》。这里面的流程是管理问题,法律只是它的底线。
    裁员的目的是干什么?裁员的目的是为了节约成本、优化队伍,让组织能活下去,更有
战斗力。所以,好多单位找我去以后我第一句话就是你们单位的员工规模是多少,能不能给
我做一系列的调整,哪些调整呢?基于人工成本预算下的调整方式:
    第一,组织架构的优化、流程的梳理。你们的定编、定责、定岗、评估做没做到?很多
人说砍一半不可能,我告诉你不是不可能,是你们单位根本不会管理。
    第二,确定你们单位员工规模合理不合理。
    第三,当规模定下来以后,你们单位员工用工是不是多样化员工。标准的直接雇佣、固
定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同,这个合同
用工直接导致你要给员工在现有的法律规定下交社保、五险一金,这会导致你在北京工资一
万块钱,企业交完以后一万四千多块钱,员工拿到七千三百块钱。第二种是辅助性用工,劳
动合同法规定的非常清楚,一是非全日制用工,15天之内要结算工资,但是它有一系列好
春,不能签书面劳动合同,解雇的时候不用书面通知,不用交社保。第三是劳务派遣,我们
现有法律法规有非常明确的规定,尤其是2012年12月28号修法以后,规定哪些岗位才可以使
用劳务派遣呢?临时性、辅助性、可替代性,规定不能超过20%,但是这些东西有它的局限
性。
    还有一种是劳务用工,劳务用工里面有返聘还有学生,就是跟职专结合起来,把大二、
大三的实操基地建在我们的流水线上,这是利国利民的事情,是一个持续实操基地,是一个
多赢的事情。但是,你一定在法律法规规定的范围里,这里面是管理问题。
    这些做完以后,到了新经济、数字经济时代,尤其是今天出现了很多多样的新业态用
工,数字经济从数字1.0到数字2.0智能制造现代,这个时候组织架构从金字塔式的管理模式
翻过来变成一个倒金字塔的平台模式,平台上的三人小组、阿米巴模式等等,会导致一系列
劳动关系的处理,今天不展开了,这里面非常值得研究和大量使用。当用工规模确定以后,
我们用工的多样性大家做没做?
    第三,工时管理,是标准工时、综合工时还是不定时工时?
    最后还有降薪管理、裁员管理,大家注意裁员管理往往伤害最大的是裁员幸存者,伤害
最大的是企业文化。对于被裁员的同志来说就是一天的事情,一周的事情,但是企业文化伤
害最大。所以,我想告诉大家,在这个时代背景下我们的用工应该是新文化的用工过程。
    谢谢大家,我今天的汇报就到这里。    
    
    主持人(万江莉):接下来请中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会主任姜俊
禄发言。
    
    姜俊禄:非常感谢大会把我安排在唐鑛教授后面,我们在人民大学共享了七年的大学时
光,我们硕士的时候在著名的劳动经济学家赵礼宽(音)教授上上课,我们也得到了杨启仁
(音)教授的亲身教会,毕业以后他就在劳动人事学院一直做到了我们的党委书记和副院
长,我毕业以后就进入了人社部,然后做了律师。
    我今天的演讲逻辑是从法律方面来讲,这切合我们今天这样一个主题,在新发展格局下
人力资源创新是唐鑛教授特别擅长的,后一个主题是构建和谐劳动关系,我演讲的逻辑是从
不和谐劳动关系入手,我们要看看发展劳动争议,双方矛盾不可调和这样的一个情况,从而
到处一个和谐的劳动关系应当是什么样的。
    首先大家看一下这个图,这是人力资源和社会保障部对2015年2019年对仲裁案的统计,
大家看最后2019年的数字一共是211万,这个数字是什么概念呢?全球第一。国内我们跟其
他类型的民事案件相比,法院受理单类的类型案件当中婚姻案件最多,一年120万,如果我
们把劳动争议数量放到法院统计,它是个类案件当中最多的。有人提出来目前劳动争议案件
的审理机制有问题,一裁两审,应该把仲裁去掉,大家想象一下如果去掉以后,这211万案
件都进了法院,法官不用干别的,就处理劳动争议案件就行了。我们每年劳动仲裁安全会过
滤一下,70%进了仲裁委员会,30%进了法院。这是人民法院的数据,大数50万,相当于婚姻
案件的一半,这已经是劳动仲裁委员会过滤以后的数字,所以也是非常令人惊讶的一个数
据。
    在区域分布方面,江苏、山东、四川、广东名列前四,当然我们看到这也是发达地区,
伴随着发达同时也伴随着劳动争议数量的增加。相对比较少的是宁夏、海南、青海、西藏,
人数比较少,工业发展不够,劳动争议发展的也比较少。
    在法院审理方面,50万案件当中44%左右都是一审,大概17%是二审,2%是再审。也就意
味着大概三分之一的一审案件要进入到二审。劳动争议的一个特点就是员工只要告这个公司
以后就要一直告到底,从仲裁开始一直打一审、二审,大概有三分之一特别执拗的进入到二
审。
    在案件类型方面:
    第一,劳动报酬。欠薪这类案件是非常多的,大家看到红色柱状图是欠薪案件,蓝色柱
状图是确认劳动关系案件,第三类是涉及到经济补偿金的给付,这是名列前三甲的。还有一
些其他方面的案件,比如劳务派遣合同纠纷、竞业限制纠纷。
    我们看到它还显示出一些特点:
    第一,劳动争议主体多元。
    我们过去看到更多的劳动争议发生在非国有制企业比较多,民营企业比较多,但是我们
现在看到国有企业、外商投资企业都有,不仅企业有,我们的国家机关、事业单位这些主体
也开始逐渐进入劳动争议当中来,所以我们把劳动争议扩展到劳动人事正义,大学跟教师之
间发生解除等等也纳入到整个劳动纠纷当中来。
    员工方面,我们过去认为都是级别比较低的员工,但是现在不同了,包括高管、CEO也
很多,董事会要解除CEO的劳动合同,涉及到的标的也非常大,最高的达到七八千万,涉及
到报酬结构当中的奖金和股权等等方面的问题,主体方面呈现非常多元化的方式。
    第二,争议的表现形式非常多样。
    目前最棘手和最复杂的是在新发展格局下新的就业形态,有的表述为多元化雇佣,有的
表述为平台经济,平台经济和平台经济下从业人员的关系,到底是劳动关系还是合同关系或
者叫劳务关系,法律上并不是很清楚。我来之前参加中国社会科学院新就业性的一个研讨
会,在座的法官、法学家、立法者大家依然没有达成共识。从目前出现的社会问题方面,比
如大家前一段看到的《困在系统当中的骑手》,那是一个典型的用工方面出现的社会问题,
算法背后把劳动定额挂得非常紧,使这些从业人员用超过自己体力、超过安全极限的方式进
行工作,造成了很多社会问题,包括他们自身的生命健康,同时也造成社会危险。我们一个
市的副市长就是被一个骑手给撞死的,这样的问题客观存在,所以在政策方面希望引入一个
职业伤害保险的制度,纳入到工伤保险之中。及时我们现在有这么多讨论,但是这些外卖小
哥的职业伤害问题也需要得到一个解决。
    第三,争议诉求复合。
    通常这个人离职的时候都是复合性的,把陈芝麻烂谷子的事都翻出来,这些都会在最后
爆发,从而显示出劳动关系不太和谐的一个方面。从2013年开始所有法院的文书都要上网
了,从2013年开始每年要有一千多万案件都可以在法院的司法裁判文书网上看,公司的名字
也可以列在上面。我们现在企业如果要聘一个高管的话一定要做一个背景调查,这个背景调
查其中一个环节就是看这个人有没有上过司法裁判文书网。法律是最底线的要求,刚才唐鑛
教授讲了,但是我们看到这个底线很多很有名的企业并没有做到,我觉得这是一个很大的问
题。同时,员工的名字也列在上面,这就意味着你再找工作的时候可能下一个用人单位说你
告过公司,可能不一定用你。所以,我们司法裁判的透明度在中国政治改革当中是最好的,
同时也给企业和员工带来很多困惑,但是这条路是一直要走下去的,所以它是一个双刃剑,
所以更多的劳动争议在仲裁阶段通过调节进行解决。
    反思,要构建我们今天的会议主题—和谐劳动关系,我觉得有几个方面:
    第一,共享文化。
    现在共享成为一种经济形式,但实际上背后应该是利益分配机制,就是这种关系当中的
各个利益主体要保持一定平衡,互相分享阶级发展红利。总书记说让人民分享改革的红利,
落实到企业当中就是很好的分配机制。任正非讲财散人聚,这也是华为的精髓。
    第二,要建立一个合法合规,具有人文关怀的企业制度。
    企业管理建立再一个合法合规、合情合理的基础上,让大家感觉到在这个微观的企业当
中我们会得到一个公平有温度的对待,这是企业当中非常核心的一种文化。我们有“三八原
则”,三个八小时,八小时睡眠、八小时在企业、八小时在家庭当中。我们又实行996,我
们发现在企业当中待的时间是最长的,所以他要建立一个什么样的制度,什么样的一个氛
围?就是这个人感受社会的第一感官。
    第三,法律总在变。
    我们看到企业当中的制度已经是三年前、四年前的,要实时的进行更新,随着你的管理
理念,随着法律的变化进行更新。
    第四,要善于与员工和员工组织工会沟通。
    就像刚才唐鑛教授讲到的,裁员过程当中不是企业主导的,各方面都要有参与,党委也
要有一定的参与。
    第五,培训管理人员。
    我们发现很多劳动争议都是它的直线经理来粗暴对待员工产生的,可能我们的处理是合
法合情的,但是由于处理的方式导致矛盾激化,然后员工不依不饶把公司告到仲裁。
    这是我的演讲给企业家们带来的一些建议,谢谢!
    
    主持人(万江莉):谢谢姜会长带来精彩的分享,同时也是他近些年关于如何构建和谐
劳动关系的观察与思考。早在2011年全国构建和谐劳动关系表彰及经验交流会上,习近平总
书记就提出了构建和谐劳动关系的明确目标和方向指引,对于我们企业来说如何构建一个和
谐的劳动关系,刚才我们的姜俊禄会长也从他的讲话当中给出了一个多维度的思考和路径,
相信大家都有很大的收获,再次用掌声感谢姜俊禄会长!
    接下来是今年论坛的沙龙环节,我们沙龙的主题是2020就业情况与和谐劳动关系构建,
我们用掌声请上中国人民大学劳动人事学院党委书记、教授、博导唐鑛;麦斯特人力资源有
限公司创始人李妍菲博士;圆方集团党委书记、总裁薛荣;海信集团党委副书记陈彩霞;北
京牡丹电子集团有限公司新闻发言人徐倩。
    我们今天企业沙龙的主题是“2020就业情况和和谐劳动关系的构建”,在论坛开始之前
简单请五位嘉宾先对我们中国500强企业高峰论坛落户郑州简要谈一下你们的感受。    
    
    唐鑛:第一,河南变化大,尤其是这五年;第二,河南在改革开放过程中间太敏锐,中
国500强企业论坛能被河南抓过量。
    
    薛荣:作为东道主,作为郑州的本土企业,表示欢迎。第二,我觉得郑州变化太大了,
昨天金鸡百花奖也在郑州召开,这提升了我们郑州的知名度,城市的美誉度和老百姓的自信
心。
    
    陈彩霞:我是第一次来郑州,郑州和我原来想象中的完全不一样,我觉得郑州变化非常
大。一是文化比较古老,再就是有这么多优秀的企业,包括像薛荣总这样的企业非常值得我
们学习,尤其在这种新的挑战下,我们更应该珍惜这样的机会,多请教,多实地看,多交
流,让我们自己能学到很多东西。
    
    徐倩:我们感觉到郑州是一个文化底蕴优秀,人杰地灵的城市。这次大会以和谐企业以
及劳动用工主题做分享,我也希望以后郑州能够多多利用这种机会让大家更多的说“郑州,
中!”。
    
    李妍菲:我这次来感觉我们这次论坛在这里,我的大脑里出现一个字就是“鹿”,逐鹿
中原。非常感谢,我觉得来到河南郑州,感觉到主办方以及省政府和各位嘉宾都是鼎立支
持,刚才常厅长也是从好多会当中跑出来,所以对大家表示欢迎。
    我代表麦斯特,我们17年主办了线上线下300多场论坛,我们都是公益的,而且都是跟
企业合办,我很少单独办人力资源论坛,都是跟500强、中企联、省企联一起合办,因为我
认为人力资源很难独存在,要跟国家战略走在一起。所以,今天可能这个点是一个很小的
点,但是可以影响很多人。今天台上的唐鑛书记绝对是我们这个领域崇拜的偶像,我也希望
唐书记能够多分享一些专业的、高大上的看法,幽默风趣是专业的最高境界,我也希望邀请
您未来为我们更多客户和朋友分享,今天时间比较有限,唐书记讲的都是一些关键点,其实
有很多可以深化的,我想另外再安排时间。
    
    主持人(万江莉):其实刚才唐教授在他的主题演讲当中已经有一些精彩分享,当然我
们期待更多的交流。
    在我们今天中国500强企业沙龙开始之前首先看一个短片。
    (视频播放)
    
    主持人(万江莉):我们知道一线人力资源观察项目是国家社保部每年开展的一个大型
的人力资源调查项目,今年麦斯特承接了这样一个课题的研究。请李总先给我们介绍一下这
个项目,同时你们在开展这个课题研究过程当中有没有一些发现,跟我们分享一下。
    
    李妍菲:其实一线项目我想大家在网上可以百度,主要是根据我们的一些调研数据以及
政府根据我们提供的工作报告做的报告来看,今年第二季度企业用工跟个人求职的匹配率变
高,最重要的原因可能是人才更务实了,而且心理期望没有那么高,所以对企业需求的响应
程度和意愿更加强。
    第二,从猎头的案例数据来看,其实人才跳槽意愿在降低,也就是说他们对未来的不确
定性,对工作的变化更加谨慎。
    第三,我们发现企业对在职员工和新进员工技能提升需求是非常大的,我们现在人社部
有关职工技能提升计划政策还是正当其时的,在座的HR朋友可以去关注这一块,因为政府现
在有这一块福利。我们现在有个梗叫“秋天的第一杯奶茶”。
    
    主持人(万江莉):谢谢,当今时代是一个极巨变革的时代,2020年突如其来的疫情给
全球都带来了很大的挑战。请三位企业家谈一谈2020年截止到目前你们身边人力资源管理当
中有没有一些变化?
    
    薛荣:说变化我先说一下9月8号我代表郑州圆方集团和郑州圆方党委走进了全北京抗疫
先进表彰大会,为郑州市拿回两个大奖,一个是先进集体,一个是先进基层党组织。其实在
这两个沉甸甸大奖的背后,我想讲一下疫情来临企业遇到什么样的困难。
    我们圆方有四大板块:物业、家政、保洁、人力资源,还有去年做的大健康、社区健
身,疫情来临我们四面楚歌,像热锅上的蚂蚁,每个板块经历了严重的考验。
    第一,物业板块,我们服务126家医院一万六千员工在一线,怎么能够保证有些员工春
节回家能接回来,另外接回来他未必能坚守岗位,遇到的巨大困难。
    第二,人力资源公司原来要做线下的招工、培训、派遣、签约完全做不了,我们的家政
小区根本进不去,学校没有开课,面对的都是困难各绝境。
    
    
    主持人(万江莉):我们知道圆方是一个劳动密集型企业,所以在触处机来的疫情下可
以想象你所面临的困难,我特别想听听薛总讲当时是如何破题的。
    
    薛荣:刚才唐鑛说抓坏蛋,我们肯定是抓住坏蛋,打了坏蛋,打赢了这场仗,我想说有
党组织真好。首先我们解决了物业困难,我们物业需要担当和使命,那个时候我们需要复
工,但是封村出不来,政府协调各个关系。另外就是党组织要求各党支部靠前指挥,五百名
共产党员冲锋在前,我们派出11支党员冲锋队到武汉、信阳,到这个时候其实一个民企老板
的命令真的很苍白,我命令你进去,你谁呀?所以,在这个时候党组织发挥了巨大作用,我
们因为有了榜样的力量,才确保了126家医院一万六千员工坚守岗位。
    这是物业板块,人力资源板块我们有一个科技公司,我们三天研发了小程序,解决了线
上招工、线上面试、线上签约,所有都在线上做,两千多人顺顺当当完成。我们其他板块也
遇到了很大困难,我们学校根本开不了课,我们大年初二动用一切力量把老师接回来,我们
老师可郁闷了,原来是给大家讲,结果最后在线上给自己一个人讲,找不到感觉。经过党组
织的力量和政府的帮助,我们家政培训课完成了培训,原来我们的客户主要是河南省18个地
市,在这个期间我们连新疆、海南、西藏都有学员,同期比去年还好。我们物业公司在疫情
期间没有丢一个项目点,还接了27个项目点,就连郑州市殡仪馆都是我们接的。
    面对危机的时候,我们要依靠政府,面对疫情的时候,有党组织,有党员引领,做了保
障,也因为在疫情的时候企业自救,不断创新,才使企业能够有现在的成绩。今年上半年的
报表已经出来了,比去年同期略有增长。
    
    主持人(万江莉):说得太好了,掌声送给薛总。之前看过薛总圆方的报道,确实在疫
情最困难的阶段他们的圆方人在逆行,而且他们的这种抗疫精神、奉献精神和英雄精神也得
到习近平总书记的大力肯定,习近平总书记亲自给圆方写了一封回信。
    
    薛荣:对,4月3号是我们圆方人终生难忘的日子,总书记给郑州圆方集团全体回信,当
时我们全体都沸腾了。
    
    主持人(万江莉):特别感动。
    
    薛荣:总书记真的就特别懂我们,仿佛就坐在对面听我们千千万万的劳动者在疫情当中
的奉献努力,总书记一具“大家辛苦了”我们真的是热泪满面,这不仅是给圆方的,也是对
郑州千千万万劳动者在这次抗疫期间做出的贡献最大的褒奖。
    
    主持人(万江莉):薛总他们通过自己的方法,包括转向线上培训等等方式,扭转了不
利局面,他们的业绩不但没有降反而有了更大的提升,谢谢您的分享。
    接下来想请陈总代表海信集团,你们在疫情期间面临困难了吗?
    
    陈彩霞:其实跟刚才薛总讲的一样,海信的制造业也是占其中比较大的,我们在年初疫
情影响下,很多工人也是来自全国各地,怎么及时复工也是当时面临的挑战。我们在阴历二
十九得知疫情严重的情况下制定严格的防御措施,再就是怎么面对节后复工的问题。事实上
当时复工确实非常难,因为我们员工遍布全国各地,很多都在省外,我们就克服各种困难,
包括协调政府,政府也给我们很大支持,我们包了39辆大巴和专机把我们的员工接回来。通
过这种积极复工的方式,我们当时这种情况也上了两次新闻联播。对疫情的影响用我们董事
长的话来讲,他主持海信工作已经三十年了,从来没有负增长的情况,但是面对这种情况我
们没有退缩,我记得总书记当时有句话,在新的挑战下我们应该用全面、辩证和长远的眼光
分析形势,在变局中开创新剧,我们集团领导班子全体降薪,突破困局,找到办法,刚才薛
总说他们实现了同比增长,我们通过努力也实现了增长,我们不但没有裁员,而且今年直接
就业解决了一万两千多人,而且今年同比去年多增加了八千个就业机会,我们今年新招的大
学毕业生新增一千人。在这种危机情况下我们承担了社会责任,企业只要健康发展了一定就
会有新的就业机会。
    这只是海信本身,我们的上游供应商应该有两万三千多家,他们跟着海信一块成长,从
原来一个百万产值几十人几百人的企业成长成上亿规模,就业员工达到一千人以上的企业。
海信的健康成长不仅仅使自身有了这么多就业机会,给大家提供这么多成长空间,还会带动
我的上游、下游很多企业的成长。
    我们上游供应商有两千三千多家,我们直接或间接提供的就业岗位就有两万多个,我们
在海外也有生产基地和营销机构,海外直接或间接提供就业机会有几千多个。
    在疫情情况下自然而然就会解决社会困难,因为就业是最大的民生,关系到经济发展和
社会稳定,海信作为一个国有企业,这是一种社会担当,同时也是我们自身发展很重要的一
个体现。
    
    
    
    主持人(万江莉):谢谢陈总,非常棒,企业的领军人,通过企业智慧帮助企业、带领
企业爬坡过坎,渡过难关,而且承担起了企业应有的社会责任,给你们点赞。
    接下来请徐总给我们做分享。
    
    徐倩:我先介绍一下牡丹集团,大家都知道在40多年之前在北京诞生了一朵中国工业之
花叫牡丹,大家知道原先牡丹是造电视机的,现在牡丹成为了产业互联网的先行者,做的是
信息服务产业。所以,我们企业和其他企业略有不同,我们在这次疫情之中除了看到危险、
困难,同时我们也发现了机遇,这个机遇就是在互联网盛行的现代这个时代,我们企业要充
分利用互联网资源发展我们的业务。
    现在不管是互联网技术还是电商营销以及直播等等这些方面,在疫情期间有一个巨大的
飞跃,我们抓住了疫情之下的机遇,反而在这些业务上有突飞猛进的发展。比如说在上半年
牡丹的融媒体直播已经为政府客户和大型企业客户提供了接近上百次直播,满足了政府、企
业的刚需。因为在疫情期间不能面对面的见面,但是我们的交流不能停止,所以我们在融媒
体直播业务上获得了大发展。除此之外,我们接下来有一位战略总监张爽要给我们介绍数字
化时代劳动用工风险的监测,这种监测也是我们基于长期实践做出来的一套信息化条件下的
数据+企业用工风险监测系统,这套系统也已经在北京以及京津冀地区推广使用,从省级层
面、地市级层面把我们的劳动用工风险数据化,这种数据在目前我们集团业务框架之中也有
非常大的战略意义。我们还有一个舆情监测板块,我们的大数据舆情业务上半年也有比较丰
硕的成果。
    因此,疫情对于我们来说不仅仅是困难,我们还要在其中发现机会,因为危和机从来都
是对立而且和谐统一的命题,我们也希望所有的企业和企业家一同克服困难,在危之中发现
机,让我们更有生机,谢谢。
    
    主持人(万江莉):通过徐总的介绍我发现了北京牡丹是一个老企业,但通过企业转型
他们也找到了新的发展路径和模式,再次用掌声谢谢徐总,接下来把时间交给李总。
    
    李妍菲:我的职责就是把这个论坛办好,这就是我的企业。
    
    
    主持人(万江莉):唐鑛教授,刚才我们这几位企业家谈到了很多在后疫情时期,尤其
是在当时的状态下他们所面临的困难和一些变化,薛总谈到她的核心是通过党组织的力量把
大家凝聚起来,发挥党组织的战斗堡垒作用,把她的每个员工变成了一个超级团队克服困
难。同时,我们另外两位企业家也在困难之中寻找新的机遇,能不能给我们总结一下2020年
截止到目前都有哪些新的变化?
    
    唐鑛:我给大家说说我的一点小思考,首先到了2020的今天,无论是国际形势还是国内
形势都有很多新的特点和变化,世界经济、世界政治第一个大问题是中美贸易,中美贸易现
在已经不是一个简单的经济问题,甚至是脱钩的问题,在这种背景下贸易战放在第一线,直
接对企业有很深的影响。
    第二,我们国家依据现有的战略,新自由主义基本告一段落,全球化基本被打断,在这
两个情况下我们重视三个东西,一是市场经济,这是一个基调,它能带来效益,能把蛋糕做
大;二是保护、尊重企业家和大家的劳动成果私有产权,请大家注意我们今年民法典的颁布
一个最大的重要性在这一点。三是我们的政策及时提出了双循环,实际上双循环的本质就是
在我们现有的大框架下、现有全产业链的情况下做好我们自己的大市场下的自主创新和国际
化接轨。这里面的学问太大了,所以双循环我希望大家好好琢磨里面的道道。
    在往下走,实际上今天有两个非常大的变化,对企业家的影响,对人力资源管理的影响
很大。
    第一,劳动力市场上的人口红利已经进入收尾阶段,我们现在一年大学生849万,但是
过几年下来就会出现断崖式的下降,我们的老龄化在未来五到十年也是一个非常快速度的进
程,这是一个非常大的压力,还有五年到十年的窗口期,大家如何把握住最后人口红利的末
梢。但是我很有信心,因为我们的管理基本上还是粗放式的管理,粗放式的管理意味着我们
起点很低,人口红利没了,我们的管理红利可以释放出来。
    第二,新技术的变化。当2010年互联网拥抱了流通领域的时候带来了数字经济1.0版
本,数字经济1.0版本直接催生了电商平台里面的供应链平台、共享链平台,直接导致了阿
里巴巴、淘宝,直接导致了京东等等。但是,这只是在流通领域。到了2010年移动技术加上
互联网技术的结合,产生了移动互联网技术,这个时候智能手机把功能机迭代了,直接导致
了我们从3G到4G的突破,现在美国跟我们为什么在5G上干架?因为华为5G技术基本领先世界
三到五年,在这个大背景下直接导致数字经济的2.0版本,智能制造,这对数字经济的1.0版
本是颠覆性的。
    刚才听到这几位企业家的讲法我真是非常振奋,我们薛书记是做服务的,陈总是做智能
制造的,她们是传统制造转向制造智能,而徐总的牡丹现在完全从电视机的生产转向了新经
济情况下的信息服务产业,进入了数字经济的2.0时期。在这样一个状态下,我们的企业家
们紧紧跟上了时代发展的脉络,跟上了我们党中央的号令,而且这种跟上有被动的、有主动
的。这样三个大特点:一是世界经济政治的变化,二是我们本身的基本变化,三是两个绕不
开必须面对的变化,在这样的背景下我觉得这就是我们今天面对的最大的情况。
    
    
    主持人(万江莉):谢谢唐鑛教授带来的深度观察和精彩的分享,的确两个最重要的变
化,一是人口红利的消失,二是数字经济2.0时代的到来。在危机当中,我们的企业家也有
很多的思考,你们怎么样应对这种新的变化,有没有做一些课题研究,有没有做一些新的风
口探索?
    
    薛荣:面对危机中间有危有机,有的等死,有的叫唤,其实更多的还是企业员工和企业
老板一起自救。
    在危机情况下,我想说一下我们的两个探索:
    第一,在这一轮危机中间特别感谢党和政府下达了一大波利好帮助企业的政策,而且很
多政策都是真金白银的支持我们企业。但是我突然发现,我们身边很多企业,特别是中小企
业不敏感,甚至对这些政策不知道,一边在叫苦,一边补贴都没有拿到。我们企业原来有一
个政策研究室,把所有政策汇总起来服务我们集团的各个企业,同时我们发现一个机遇,立
即成立了政策研究院,在这个机遇中我们政策研究院迅速发展,我相信接下来将会成为我们
一个新的板块,就是把各种政策的精华部分拿出来,有些政策很多,可能管用的就那只句
话,这是我们在疫情期间新诞生的一个机构。
    第二,在疫情中间大家都说拼的不是爹,拼的不是钱,拼的是健康,于是我们组建了一
个社区健身房,就是一百多平方,投资低,为社区服务,不提供洗澡、换衣服,就几个器
材,一个器材三分钟,转下来四十五分钟,全身都锻炼掉,现在仅仅三个月我们已经拿到第
一轮投资,这就是面前了在疫情中间我们对健康的需求。
    第三,在疫情期间有很多中小企业从线下转到线上,这其实不是疫情期间,而是在新时
代和新机遇情况下常态化的东西。像我们这一辈人过去靠的是“汗水经济”,现在除了努力
和拼命一定要把握新常态下企业的转型升级。我举个最简单的例子,过去我们做家政服务机
构就是中介机构,这边需要月嫂,我们记录下来,然后两边牵线,现在通过大数据以后,我
可能只需要输入关键词,妈妈几月份生,需要初级还是高级月嫂,需要郑州籍还是上海籍,
你需要什么属相,什么星座的,大数据一匹配就能马上匹配出10个、20个符合要求的。
    我们劳动密集型企业做考勤需要大量的人工,而且还有数据差错,现在只需要我们项目
经理每天做月底就会自动形成结果。现在我们做医院,医院医疗垃圾、医废垃圾是严格控制
的,我们又研究了医废垃圾的小程序,只需要扫码在网上一填空,就可以监测到这个医废垃
圾是从哪个科室几点几分弄出来的。这些看起来都是很传统的东西,正是因为我们实际企业
要拥抱大数据,企业才能在竞争中生存。
    
    主持人(万江莉):这就是大数据时代来临之后新技术如何赋能我们的企业发展,包括
赋能我们的人力资源管理,薛总已经有很好的感悟和实践,陈总和徐总跟我们说一下。
    
    陈彩霞:海信大家可能不是十分了解,大家平时接触的可能都是冰箱、家电,我们其实
还包括智能板块和IT科技部分,已经从一个传统意义上的家电企业进行高科技的转型。原来
的电视可以说是有点夕阳产业的味道,但是我们要让它焕发生机,比如说激光电视,它比传
统电视更护眼,它是大尺寸的,价格远远低于液晶电视。我们还有内容服务,比如我们
的“最好看”,也是2019年山东省首家上榜的独角兽企业。包括冰箱,冰箱不只是原来的冷
藏、冷冻,我们里面还有真空,大家有时候卖的猪肉、羊肉、牛肉买的时间长了可能不知道
这是什么肉,也不知道放了多长时间,但是通过我们这个技术一扫码就可以知道这是牛肉,
到没到保质期,数字化带来的变化是非常大的。还有我们的高科技产业板块里面有智能交
通、智慧医疗,以前是依靠医生经验的判断,一个好的医生诊断肿瘤是良性还是恶性的,手
术方案要提前做规划,数字医疗可以实现精准的手术推荐规划,根据我们的三维重建提前做
手术规划方案,可以判断肿瘤和血管的关系,手术会不会碰到他的主要器官或者大的血管,
做好精准规划之后精准手术就会非常成功。我们前面有个案例就是给联体婴儿做的手术,这
两个孩子只有三百毫升的血,我们通过精准医疗手术之后只有三毫升血的流失。
    
    主持人(万江莉):在人力资源管理这一块,你们会不会有一些新的变化?
    
    陈彩霞:有,包括智能招聘、智能培训,以前培训靠人工发卷子然后答题考试,现在员
工来了之后可以通过网上答题,他通过员工卡自己上机器上就可以刷出答案,这种变化和以
前完全不一样。以前我们电视机厂操作线上都是密密麻麻的人,但是现在人比较少了,都是
智能化的,所以数字化给我们带来的变化是很大的,否则跟不上时代的发展。
    
    
    徐倩:面对疫情这个问题,其实牡丹的探索从企业战略层面抵御了一部分风险,我想跟
大家分享两个点:
    第一,面对危机我们必须要有刀刃向内的勇气。
    牡丹从原来工业制造的辉煌时代经过衰落又经历二次转型,这是非常艰难的转型时期,
我们为什么要坚定的走这条道路?就是因为我们认准了北京市的发展定位就是国际交流中
心、文化中心,所以我们没有必要在北京做大规模的工业生产,我们在2008年开始就走上了
转型道路,这种战略性的转型和人力资源战略密不可分。
    第二,我们一定不能忽视青年一代的力量在危机之中的作用。我们可以看到在这次疫情
抗疫之中有很多一线人员他们都是年轻人,甚至有的是90后,在我们企业也发现有越来越多
的海归人才,有越来越多的专业技术化人才,他们都非常年轻,而且这部分人才也发挥了非
常重要的作用。所以,我们认为在促进企业的可持续发展层面上对于青年人才的管理和培养
是我们非常重要的一个值得研究的课题。
    
    主持人(万江莉):谢谢徐总,我们的李总有没有观点想要跟大家分享的?
    
    李妍菲:今天其实我们整个论坛和整个活动的主题都是探讨人力资源创新以及怎么构建
和谐的劳动关系,刚才大家有提到传统的劳动关系,我们认为没有什么传统的劳动关系,只
有传统的用工模式跟新型的用工模式的差别。
    为什么我刚才讲人力资源不能脱离企业战略甚至国家的战略,我们每一次论坛都是先跟
国家领导去沟通他们在人力资源战略上、人社部的战略上是什么,整个国家经济发展的战略
是什么,从而思考整个人力资源行业的顶层设计。
    所以,不管是新型用工还是传统用工,企业在新时代下因为互联网、因为疫情、因为全
球化问题,对企业整个战略业务产生影响的时候,我们该用什么样的用工模式来应对企业的
发展,这对于人力资源行业以及企业人力资源部门和人力资源从业者来讲都是最重要的一个
话题以及行动准则。所以,在没有新的法律颁布之前,我们中国只有一个《劳动法》、《劳
动合同法》,也依然是有效的,我们不能说这是传统的劳动关系,劳动关系目前还是要遵循
这两个法。
    
    主持人(万江莉):谢谢李总,对于数字经济2.0时代的到来,包括后疫情时代特殊状
态下,一系列要素都在倒闭着企业人力资源的管理要进行变革、迭代、创新,刚才企业家们
分享了各自的观点,请唐教授从您的专业角度跟我们分享一下在新发展格局之下究竟如何构
建人力资源的创新和和谐劳动关系?
    
    唐鑛:这个话题还挺大,我简单说一下我的理解。
    目前,我们在劳动力市场上、工作场所的用工管理上面临三个具体的新特点:
    第一,工作岗位、工作性质本身发生了天翻地覆的变化。
    比如说从工业1.0、2.0、3.0一下冲入到4.0,1.0是机械化时代,2.0是电气化时代,
3.0是信息时代,但是这都是在传统制造业架构下,只是技术不断发生变化,组织架构还是
垂直金字塔的管理模式。但是,一旦进入工业4.0就是智能制造的时代,智能化的时代,数
字化的时代,一旦到这个时代组织架构发生了非常大的变化,平台化和倒三角形的变化,而
平台化和倒三角形的变化对于我们对工作的认识、团队的认识、劳动关系的认识、雇佣关系
的认识大家天天吵的不可开交,这里面有一系列的新东西。
    第二,工作场所里面劳动者和老板也发生了天翻地覆的变化。
    以前就是强资本、弱劳动,资本对劳动的雇佣板上钉钉,承载着剩余价值被它剥削的问
题。但是,到了今天,尤其是新业态里边有很多情况,比如说资本工人的出现,我带着自己
的生产资料我家的小汽车去提供滴滴服务,我拿的报酬有我的劳动报酬,也有我资本应该分
享的利润,所以资本工人的概念出现了。二是从管理层的角度,不简单的是股东的概念,合
伙人的概念大行其道,合伙人的概念其实是合伙分成制,这导致我们今天的劳动用工关系不
是简单的流水线上1.0时期资本对劳动的雇佣或剥削。实际上劳动关系、雇佣关系有两个基
本特点,一是平等性,二是重塑性。
    第三,工作场所里面的用工管理。
    以前我们坚决看到的人力资源管理、高绩效工作管理系统、战略人力资源管理等等概
念,本质上是雇主方驱动下的单边用工管理。但是,到了今天我们发现以前跟它独立面的工
会,劳动者推动下的用工管理所谓的劳动关系,实际上劳动关系和人力资源管理已经合二为
一了,HR、IR,人力资源与劳动关系在很多国家是一个单词来描述工作场所里面工作场景中
的用工关系,HR、IR合二为一,是一个单词。
    无论外在经济情况怎么变,我们国家的政策怎么变,比如说现在大家面临一个最大的问
题是2019年1月1号社保入税,把它延迟暂缓一下,到今天没有说什么时候启动,我告诉大家
2019年12月12号国家税务总局成立了社会保险司专门负责搞这个事情,现实问题是我们养老
金的缺口大。
    所以,我要告诉在座的企业家们:
    第一,面对国际国内形势发生变化的时候还要注意我们政策的变化,我们党中央一系列
大政方针的变化,在这个背景下才能决定我们如何开源节流,节流就是节约人工成本,而一
旦节约人工成本如果引起一系列用工中的冲突是需要化解的。
    所以有三个方法:一是首先要活下去,2015年中共中央国务院文件里面明确提到企业是
劳动关系和谐构建的物质条件和物质保证,企业都没有了,一切东西都是瞎扯。所以,企业
家们一定要活下去。而活下去的一个指标就是你有没有竞争力实际上看的是人效比,不是看
ROE,是看ROP,花在人身上的每一块钱给你创造的财富是不是有竞争力。二是活下去的情况
下如何活得好,那就是像花一样的花团锦簇。三是在努力活下去、活得好的过程中间,我们
的企业家们一定要抬头看天,要看北斗星在哪里,要看新闻联播,要看我们这个时代脉搏是
如何跳动的,否则的话经常都是被动的跟着时代。
    
    主持人(万江莉):谢谢唐鑛教授精彩的发言,我想在这样一个状态下我们中国500强
企业高峰论坛人力资源平行论坛企业沙龙环节不仅仅关注企业自身向内、向外人力资源管理
的变革和创新,也关注中国乃至全球一些新经济、新业态形势之下劳动关系的变革和管理。
    最后,请五位嘉宾给我们的企业沙龙做一个总结,同时也送上你们的寄语。
    
    徐倩:在去年2019年的时候牡丹集团获得了“全国模范劳动关系和谐企业”,这对我们
牡丹来说是一个非常大的激励。我们说和谐常在,牡丹常开,和谐常在,幸福也常在,所以
我们认为资源有限,智慧无限,我们要用有限的条件,用灵活人力资源的管理方式去创造未
来的辉煌。
    所以,在这我们也期待着中国有越来越多的企业和企业家能在这方面做出表率和探讨,
我们也看到和谐劳动关系的构建既是一门科学又是一门艺术,但愿以后有越来越多的中国企
业能够走出中国道路。
    
    陈彩霞:我觉得最重要的是一个企业在当前的社会下应该遵守国家的法律法规,再就是
我们企业要勇于承担社会责任,其实承担社会责任的体现就是企业要经营好,只有经营好才
能创造更多就业机会,同时还要关心关爱员工,通过切实的举措让员工愿意在企业工作同时
热爱企业,这样才能构建和谐的劳动关系。
    
    薛荣:都说郑州是一个火车拉来的城市,它创造了一个又一个企业奇迹,而作为本土企
业,圆方也在这块热土上见证了这样的变化,而企业在这个城市里面不断变化。
    一个本土做劳动密集型,做物业,做家政的企业,凭什么能拿到“中国和谐劳动关系荣
誉称号”呢,凭什么能留住五万多员工,我相信无论我们的法律底线如何改变,以人为本,
留住人心才能留住深,圆方是怎么做的?我相信这是与会代表都想探索的问题,因为时间有
限,圆方集团就在郑州,离这只有30分钟的车行,下午三点我们在集团等待大家,大家既然
来了就去我们那看看,相信会给各位带来不一样的感动和震撼,我再那里等待你们。
    
    唐鑛:我就一句话,人口红利消失了没关系,请大家释放出你们的和我们的管理红利,
谢谢!
    
    李妍菲:非常感谢各位嘉宾的精彩分享,我个人也是一个企业的创业者,在跟大家的交
流当中我也学习到了很多,特别是薛书记,她做得这么好也是我们的标杆。我们两个都是习
书记回过信的人,我觉得这是有差别的,因为习大大给薛书记回信是赞扬他这么和谐,而给
我们回的是敢为天下先,爱拼才会赢,我觉得薛姐是我学习的榜样,我一定跟你好好学习。
    我们今天的主题是人力资源创新,其实人力资源在民营企业当中,甚至在国有企业以及
政府当中,人力资源都是一把手工程,我们的老板,我们的企业家才是最大的人力资源。每
次我在跟人力资源同行或者人力资源从业者讲,老板才是最大的人力资源,你要去了解他为
什么这么想,他的想法背景是什么。
    站在全球角度来看,我在国际劳工组织的监测报告中看到第二季度全球工作时间减少了
14%,相当于四亿个全职工作岗位,在这个变化当中我们真切的感受到国家兴亡企业有责,
国家强大的支撑使我们大部分企业复工,但是影响肯定是难免的。我们以上六个人当中有五
位是女性,冠状病毒对女性工作者其实造成了非常大的影响,全球近5.1亿女性工作者占全
球40%的工作,我们在数据中发现有很多女性工作者由于疫情期间小孩没办法上学,所以辞
职在家。民法典又颁布了女性工作权的保障,我们也要放弃一些权利以求得和谐相处。刚才
讲了美国颁布法电以后结果就业率反而降低,其实有很多法律如果太倾向于某一方的话也不
利益构建和谐的劳动关系,我接下来会在专题演讲中说怎么构建和谐劳动关系的一些心得跟
方法。
    谢谢大家!
    
    主持人(万江莉):谢谢李总最后带来的精彩分享!
    
    李妍菲:如果我们来总结一句话,我自己感觉我在创办这个企业,为麦斯特人力资源树
立的使命很适合总结,我们要为每一个人才适岗乐业、创造价值而努力奋斗,我觉得这是一
切商业的本质,这是我们所有人都需要去努力的,谢谢!
    
    主持人(万江莉):这也是麦斯特的初心和使命,无论是习近平总书记对薛书记抗疫精
神的赞扬,还是对李总这些优秀企业家敢闯、敢拼、敢赢的企业家精神同样给予了一个高度
的肯定,再次全场响起热烈的掌声对两位非常优秀的企业家进行祝贺!
    再次用掌声谢谢上五位嘉宾带来的精彩分享,谢谢现场所有朋友的聆听,谢谢你们,我
们的企业沙龙环节到这结束,谢谢!
    刚才我们舞台上五位嘉宾进行了一个热烈的讨论,接下来进入到本次论坛的第二轮主题
演讲环节,我们有请麦斯特人力资源有限公司的创始人李妍菲博士为我们带来她的主题演
讲。
    
    李妍菲:非常感谢大家接近中午的时间还留下来倾听,因为我是福建省省政协委员,我
经常参与他们社保委的探讨会议,其中有一个很重要的话题是劳动纠纷跟社会纠纷机制的建
设建议。所以,我在这里针对这个做一些分享,给企业提供一些借鉴。
    这是习大大2011年出席全国构建和谐劳动关系先进表彰会上的讲话,后面所有有关劳动
关系这一块的官方阐述基本都是依据这个讲话来的。我国劳动关系也出现了一些新情况和新
问题,务必高度重视,采取有力措施引导劳动关系朝着规范、共赢、和谐、有利的方向发
展。
    一、有法可依,晓之以理,动之以情
    目前,中国劳动法、劳动合同法,劳动合同法其中有一个篇章对劳务派遣做了描述,专
门有一个劳务派遣的暂行规定,麦斯特其中也有一个板块是做劳务派遣业务。
    劳动关系纳入法律框架条件的社会关系,我们依据合同法,企业一定要依据这个法律,
劳动者也要依据这个法律的时候,纠纷和矛盾会降低,即便出现纠纷,劳动法和劳动合同法
也是纠纷解决的依据。
    在我们当前,劳动纠纷出现了一些新的特点:第一,用人主体发生先的变化。第二,劳
动者发生新变化。比如00后、90后,他们对生活的诉求和我们前人有极大的不同,这个时候
出现的纠纷可能是我们原来没有遇见过的。第三,因为劳动法规普及程度高,有些企业没有
依法,可是员工知道这个法律的时候,他会用这个法律要求企业,这也会造成纠纷的增加。
    一、晓之以理
    第一,要转变对劳动纠纷既有的观念。如果出现纠纷可能有一个偏见说一定是用人单位
的剥削、欺负劳动力,这种先入为主的观念对解决劳动纠纷是非常不利的。如果要构建多元
化的劳动纠纷解决机制,首先要转变这种错误认知,不预设立场,平等公正的看待劳动纠
纷。
    第二,发挥企业工会的力量。因为中国的工会跟西方的工会是不一样的,我们的工会还
是可以为企业做很多服务,不同性质的企业劳动关系呈现不同特点,纠纷的特点也不同,我
们工会要先介入一些纠纷的处理,再向政府寻求解决。
    第三,规范用人主体的管理机制。多数用人主体内部管理随意性较大,有些跟法律法规
有冲突,有些表述不够严禁,其实企业的法律制度都是好的,可是我们人力资源从业者处理
方法不够得当,反倒引起一些纠纷和误解。所以,这里面也是需要进行梳理和处理。多元化
的劳动纠纷体系是福建省公检法部门共同提出来的机制,我们甚至推动公检法部门退休干部
做志愿者的提案,这是我跟公检法共同做的提案,我也提出需要HR从业人士做志愿者。这个
纠纷不仅仅是企业内部的劳动纠纷,也包括公检法系统,比如劳动者告到法院的纠纷。
    第四,发动朋友亲戚参与劳动纠纷的处理。因为我自己是做人力资源出身的,我原来在
一个德国的外企工作,我们发现有些时候先通过他关系比较好的同事或者外部朋友进行沟通
更容易得到信任,其实员工有时候只是一种情绪宣泄,仲裁或者诉求呈现的状态只是他们发
泄的方式,并不是真正想诉求什么。所以,我们作为专业的人力资源从业者或者管理者要去
区隔。
    二、动之以情
    情感对于工作的效率和结果是有非常大关联的,正因为如此,对劳动者情绪的管理也是
非常重要的。我们中国的劳务派遣和国外的劳务派遣是不大一样的,大家只要依据中国的劳
动法和劳动合同法,这个被派遣员工就会有一个企业主体的归属感,这个企业主体的归属感
一定要清晰,劳动者的情感才不会产生边界的模糊以及心理诉求产生不同,造成没有必要的
纠纷。
    最后因为时间的关系,跟大家再分享一下我们的使命,我们正在为人才适岗乐业创造价
值而奋起战斗。为了准备这场论坛我查阅了很多资料,我发现我们第一家国企在汉武帝的时
候就创办了,因为汉代已经有非常小商品市场交易,因为市场需求增加,商品减少,价格提
升,有很多基层贫穷的百姓买不到东西,所以汉武帝朝廷就设立了第一个国企来调剂这些物
资。所以,我们中国第一个商业组织的产生也是为了民生。
    我最后用陈春花老师讲的对生意的理解,他认为生意就是生活的意义,用这个来结束我
的演讲,谢谢!
    
    主持人(万江莉):谢谢李博士精彩的分享!
    我们说人才是企业的核心,企业是经济的细胞,只有构建好我们和谐的劳动关系,同时
有新技术的叠加和引入,才能真正实现企业的发展和腾飞。
    接下来第二轮主题演讲的分享嘉宾是北京牡丹电子集团的副总工程师张爽,他带来的分
享主题是《劳动关系舆情监测系统及舆情发现介绍》。
    
    张爽:首先,非常感谢各位领导,今天来的各位嘉宾,也非常荣幸今天能够跟大家分享
我们在数字化转型过程中参与到劳动风险以及用工管理的实践工作,今天把我们这个工作中
的一些感悟给大家做一个分享。
    一、从数字化转型说开去
    前几年对我们来讲用工风险这个概念还是比较陌生的,怎么样在我们的日常工作中监测
发现劳动用工风险?特别是在今年疫情情况下,企业的经济压力倍增,这个压力直接传导到
了我们的劳动用工及风险管理工作中,这对我们传统业务来讲其实是一个非常大的挑战,同
时我们在这个过程中想尝试一下这个事情我们能不能干。然后就把我们对这个事情的理解以
及需求的理解重新做了一字分析,我们认为监测本身不应该仅仅是传统意义上讲的信息化系
统的事,应该融入一些价值再造、系统重构,是一个标准的数字化转型的项目需要。
    当我们把需求看了一圈,这个事情我们能不能做?我们有一些方法论,我们积攒了一些
数据,我们也建设了企业信息系统的1.0、2.0版本,最让我们下决心做这件事情是因为我们
这几年一直在做企业数字化转型这个事情,我们评估这个事情应该还是可以做的,并且大概
有60%的把握能把这个事情做好。
    接下来我们怎么样做这个事情,能把它做成一个数字化转型的标杆案例,我们做了一个
梳理了对比,怎么样理解数字化转型?对比其他之后,我们总结出:第一,我们非常尊重原
有信息化系统建设的系统和工具,并且认为它是非常重要的基础性工具,作为数字经济时代
所有业务的基础,怎么把这个东西用好,这是我们在这个过程中要考虑的第一件事情。第
二,我们在这个过程中也非常有必要引入新的生产因素,怎么样把数据用好。我们不仅要用
技术还要把数据用好,同时要能够促进业务创新,能够实现价值再造以及体系的重构。
    我们对这个系统整体建设阶段有一个前期预期和规划,我们第一步要能够实现数据的连
接,实现活数据、多维度数据的聚合。第二个阶段我们能够实现数据之间的沟集关系,实现
可视化。第三是实现流程的透明和支撑决策的重要作用。第四、第五是我们对于系统建设希
望达到的更好预期,基于现在整体的数据化转型阶段来讲,能够实现自动的预测和分析,基
于大数据实现自动预测,并且根据不同环境、不同阶段做很好的模型自适应和自完善。
    对于我们这个系统能够实现什么对外赋能做了划分:一是实现IT赋能;二是数据赋能;
三是实现AI赋能,这是我们的愿景和目标。
    二、劳动用工风险监测案例
    这个案例最开始定位解决三个问题:一是风险怎么发现,二是怎么管理好风险,三是我
们希望不仅仅是风险,还能转化为一些新的机遇。
    基于三个问题我们提出了四个目标:一是要有清单,会有风险清单、企业清单;二是要
有画像,这些画像其实是我们原来最擅长做的,因为这个画像中不仅有宏观层面,比如区域
画像、产业画像,同时还有微观的对于企业经营发展的画像。因为我们理解劳动关系最根本
的点在于企业的经营和发展出了问题,如果企业一切向好发展,所有劳动关系中存在的问题
都可以在发展中化解甚至解决。所以,画像这一块应该是我们传统业务中做得最好的一部
分。三是有场景,比如说就业解析度怎么做,比如说出来之后怎么样服务于政策落地,怎么
样服务于再就业,这是给我们提出了新的场景需求。四是有衔接,所有我们现在做到的数字
化转型事情其实最大的价值在于连接,在于连接之后实现数据价值的重构。我们在连接过程
中一是工作层面的连接,包括就业工作、包括风险管理;二是目前我们能够衔接到的包括舆
情、工商、电商、招聘、司法、社保,这样的数据在我们工作流过程中已经实现了非常好的
衔接,当然这里面也有后续可以改进和完善模型的空间。三是内外的衔接,我们现在从就业
角度衔接了一些产业+就业的维度,包括行业主管部门、各级园区、文化部门,其实也在尝
试建立一些连接。
    最后是我们整个解决方案的总框架图,是我们对于用工风险监测过程中整体方案的思
路。
    第一,一个体系。
    非常幸运,我们这个事情得到了三方体系的支持,我们讲的三方是政府、工会以及企业
组织。企业组织当然中间就有我们的企联跟工商联。我们是3×3体系,一是三方;二是三
全,全时、全网、全库;三是三早,早发现、早预防、早处置。然后是三对接,对接权益、
对接培训、对接再就业。
    从数据上来讲,一部分我们引入了外源数据,同时也有内生数据,系统本身的建设既是
一个数字化系统,也实现了全景化展示,在处置过程中能够实现很多智能处理。特别强调我
们的专业化,我们非常幸运,我们在跟北京市人社合作过程中做了非常细的专业化分工,除
了我们自身的研究团队,同时咨询中心的舆情团队前期也给我们提供了大量的支持,北京人
社给我们的专业业务做了深度融合,基本上我们在做这个事情的过程中人社的同志一周大半
周的时间都在给我们做业务指导,基于这样的情况能让我们理解原有的系统是什么样的情
况。当然,在这个过程中还有三个段对的配合。
    从机制上来讲是横向和纵向的联动。纵向的联动包括国家三方、市人社、区人社已经有
初步实现,我们在横向联动方面也在积极推进过程中。
    第二,以数据的聚合、赋能为主线。
    一是做数据聚合。我们做了几十个维度的测试,最后发现数据不是越多越好,而是把你
最需要的数据推送给你。
    二是做数据重构。这是目前我们整个业务中非常亮点的一个工作。
    三是数据赋能。从数据赋能来讲我们目前已经能够做基本的业务支撑,但是我们希望能
够在数据建模阶段做更深一步的升级。
    我们很多数据是在我们的内网运行的,因为它是风险管理,我们理念的转型其实也是非
常重要的。
    第三,阶段和方向。
    我们认为它有几个方面还是很重要的:
    一是意义和价值,它是劳动关系领域风险管理数字化转型的第一例。你流程中产生的结
果不仅仅是你本身的成果,可能我们现在监测到这个风险,其他部门拿去说要核对一下就业
政策有没有落实到位,其实我们的名单给他们提供了非常好的工作抓手。
    二是在市区联动过程中各个区工作的成效、时效所有都做了线上留痕,我们现在也在研
究怎么样把各个区县所有的工作更好的体现。我们原来有时候开玩笑说劳动关系管理最大的
成效是一年没有任何异常事情发生,但是这个事情很难用一个定量化的方式考核,可能一年
我们17个区都没有异常事情发生,但是怎么样考核大家劳动关系所有管理工作呢?我们通过
留痕做反向的考核。
    最后总结一下我们现在这个系统进展到哪一步,我们对整个工作做了一个划分,我们系
统现在按照我们预期的阶段目标在做,我们在第一个阶段数据聚合、数据重构已经有了初步
成果,我们希望在下一个阶段,在多维数据的进入、风险模型的建设方面有更好的完善,有
更多经验数据,能够为未来预测和模型自适应提供更好的内生数据支持。
    三、企业竞争力分析
    我们原来其实没有特别强的意识,我们一直做产业,我们的咨询团队更多是做产业工
作,但是我们发现了一个特别朴实的道理,产业和就业从来都不是分家的,但是我们原来只
是站在产业的角度来看经济,来看产业。我们发现就业本身其实就是产业某个层面的体现,
产业的变化其实就是就业的一个前兆。所以,我们现在把这个东西结合起来看,发现我们做
的竞争力分析给我们做了一个非常好的基础。
    怎么看待竞争力这个事情?
    第一,要在不确定下找到相对的确定性或者战略决策支撑点,这是我们竞争力分析的核
心工作所在。
    第二,我们觉得应该在整体过程中去看竞争力,所有的资源条件都有可能从原有的优势
研究劣势,在新条件下怎么把原有的劣势转化为优势,这是一个辩证的过程。
    第三,应该放在企业的系统当中去看待竞争力。
    这是我们的ISVSA模型,我们现在情况下不是要一个非常宏观的分析,也不是按照一个
传统框架做咨询业务,而是面对问题导向,快速发现问题,形成解决方案,其实这个方法论
是我们一个非常重要的基础。基于这个我们提出了三位一体的基本业务架构,包括我们的企
业竞争力、区域竞争力和产业竞争力。我们对于产业+就业基本上所有的领域是三个业务根
基能够支撑和覆盖的。
    这是我们现在基于已经做的竞争力系统的1.0、2.0,我们现在已经在做3.0系统升级,
用量化的角度评判企业竞争力,实现超前预测以及问题的洞察,最终实现风险和预警相关的
管理。
    这是我们整个竞争力分析的评估体系,基本是我们的一些业务形态,包括指标体系、分
阶段评估、多渠道数据来源,今年其实非常重要的一个议题是怎么样评估供应链甚至产业链
的竞争力。到后面我们的动态指数发布是通过大数据、通过对于行业信息的捕捉,形成比较
通用的指数和风向标,我们叫“动态指数发布”。
    四、牡丹集团简介
    前面徐主任讲了我们整个牡丹集团的经历,在制造时代我们做电视机的制造,在服务经
济时代我们做园区的运营,进入新的数字经济时代我们现在大踏步的迈入信息服务。
    这是我们整个智能咨询板块业务架构,我们竞争力研究基本是在研究中心,还有舆情中
心,包括舆情监测、舆情管控、舆情培训等等。第三块是我们的传播中心,我们有分工也有
协作,这是我们区别于其他融媒体板块最大的优势。
    这是我今天分享的全部内容,谢谢大家!
    
    
    主持人(万江莉):新发展格局下双循环经济不仅有内循环,同时我们也非常注重改革
开放外循环经济建设,尤其关注一带一路给我们带来的机会和未来的影响。
    在这次论坛当中一带一路研究中心也带来了自己的科研成果,接下来用热烈的掌声有请
中国就业促进会一带一路人力资源研究中心研究员荀晓鲲为我们发布一带一路人力资源蓝皮
书,掌声欢迎!
    
    荀晓鲲:今天非常高兴能参加我们这次盛会,在此向与会的各位领导、嘉宾表示衷心的
感谢!
    由一带一路人力资源研究中心、麦斯特智库、麦斯特人力资源有限公司共同发起并研究
推出的一带一路人力资源发展趋势报道,本报告是以一带一路先期65个国家为范本,通过3
个一级指标、15个二级指标、45个三级指标,从全方位、全视角的评估一带一路65个国家的
人力资源发展情况。
    刚才我们美丽的主持人已经帮我做了一个广告,我在此简单介绍一下我们一带一路人力
资源研究中心。2019年9月由中国就业促进会、麦斯特人力有限公司共同发起成立一带一路
人力资源研究中心。我中心定位于高端人力资源智库,同时致力于一带一路国家及地区的人
力资源研究及国际交流。我们这个报告历经300多天,摘取3000多条核心数据,参阅300多中
外文献,以一带一路先期65个国家为范本,3一级指标、15个二级指标、45个三级指标,从
全视角评估一带一路65个国家人力资源发展趋势。
    这是我们已经完成的总报告的目录以及七个地区的分报告目录,比如说东亚地区、南
亚、前苏联国家也就是独联体国家等七个国家,后续大家可以通过关注一带一路中心的公众
号、微博一起麦斯特智库相关公众号下载相关的报告书。
    主要的评价方法,我们以三级指标为主,前面我跟大家已经简单介绍了一下,一级指标
主要从风险、人口潜力,二级指标从政治、人口、劳动力等15个指标为核心,三级指标是在
一级、二级基础上进行相关量化评估。
    评价结果:通过我们近一年的研究之后,先期65个国家我们进行了一个列表的罗列,首
先我简单介绍一下一带一路前期65个国家中发展比较好的,比如印度、以色列、沙特阿拉
伯,这几个国家通过我们的评估,发现在人力资源各个角度方面存在着极强的发展趋势。
    这是排名前12的国家和排名后12个国家进行一个比较,通过这个列表可以看出一个问
题,后面有待发展的12个国家基本属于小国寡民或者有一定政治冲突等等因素,而前面12个
国家有的是金砖国家,有的是近期在国际上经济发展比较看好的国家。
    这是我们做得一个全景图的展示,通过这个全景图可以直观的看出一带一路前期65个国
家基本的发展情况。比如说颜色比较艳丽鲜红的是发展比较好的,有的颜色比较淡一点的可
能要进一步路线。
    最后的结论,因为时间关系我不逐一给大家讲解,选取几个跟大家分享。比如说东亚国
家,东亚国家应该是目前来讲一带一路人力资源当中与我国的中资企业接触比较密切,而且
我们在东亚的投资也是比较大的。东亚国家当中发展比较好的比如说像新加坡、泰国、马来
西亚,但是这些国家也存在一些问题,新加坡人口老龄化比较严重,而越南、马来西亚人口
相对比较年轻化,发展潜力比较强。但是越南也有一定的风险存在,比如越南的工会组织历
史悠久,工会有一定的促进作用,但是我们要看到事物的另一面,有时候工会跟我们海外投
资的中资企业会有一定小的摩擦。同时,越南存在一定的排外情绪,这也是我们未来在工人
用工方面需要考虑当地的一些政策环境。
    下面我简单介绍一下南亚八国,印度、巴基斯坦、孟加拉是我们比较熟悉的国家。印度
的人才结构可以说是冰火两重天,它在高科技、管理方面具有很强的优势,大家经常看新闻
的话会发现美国一些大企业的高管、CEO是印度人,但同时印度的人力资源结构存在一些问
题,尤其是人才方面,它比较短缺的是熟练的技术工人。通过我们对印度案例的研究发现,
到印度投资的中资企业很多企业面临当地工人的技术水平低,甚至经过培训以后很难提高,
这也给我们将来走出去的企业家提醒,因为现在很多国家为了解决就业都希望属地化用工,
怎么解决技术工人短缺和培训不给力的问题。
    简单的一个建议,对于中国即将走出去的越来越多的企业,我们在海外尤其是一带一路
倡议之下的国家,我看到最新资料显示一带一路已经与138个国家和30个国际组织达成协
议,将来我们的中资企业已经走出去和即将走出去的会有很多,在面对人力资源问题的时候
我们要考虑哪些问题?
    首先是当地的人力资源现状、如何选择合适项目、各国树立化用工员工职业培训,还有
企业对于投资国家的政治、经济、文化都有一定研究,但是以人力资源为研究的相关课题比
较缺少,这一块希望我们的一些企业给予更多的关注。
    今年新冠疫情也给我们大家提了个醒,海外投资不仅要防范政治、文化、宗教等等风
险,还有传染病风险,这个风险其实对企业的影响有时候是致命的,我们的企业走出去一定
要从多角度、多范围的关心这些问题。
    我们的一带一路倡议从2013年国家主席习近平提出以后,现在从东到西,从南到北,已
经成为全球最具瞩目的建议之一。一带一路不仅把海上丝绸之路、陆上丝绸之路进一步发扬
扩大,更是中国硬实力走出之后软实力的进一步输出,我们要把中国经验介绍给世界,让更
多国家,尤其是经济欠发达的国家从中受益,这是我们中国的每一个企业家都应该做的事
情,谢谢大家!
        
    主持人(万江莉):在我们本次会议的最后一个环节,用最热烈的掌声有请中国企业联
合会副理事长刘鹏为我们做总结发言,掌声欢迎!
    
    刘鹏:尊敬的各位嘉宾、各位代表,在大家的共同努力下,本场论坛圆满完成了各项议
程,来自有关政府部门、学术界和企业家界的领导和专家,对如何发挥人力资源创新与和谐
劳动关系构建在新发展格局下的作用进行了理论和实践上的研讨与交流,虽然时间短暂,但
相信大家和我一样受益很大。
    一是对新时期人力资源创新与和谐劳动关系的构建重要性、紧迫性认识上取得了共识。
    二是各位专家进行了深刻的理论剖析,并对企业工作提出了很好的意见建议。
    三是邀请的几位优秀的企业介绍了各自的实践经验和企业和谐劳动关系构建的思考与认
识。
    四是对人力资源与劳动关系的发展趋势有了更深入的了解,拓宽了工作思路,增添了发
展信心,对下一步创新工作有着重要的参考和借鉴意义。
    中国企联是中国的企业代表组织,多年来与人社部、全国总工会、工商联密切配合,在
参与有关劳动法律法规制订、构建和谐劳动关系、维护社会稳定等方面发挥了重要的作用,
9月三方联合下发了劳动关系和谐通行能力提升三年行动计划的通知,以防范和化解劳动关
系领域矛盾风险为主线,以提升构建和谐劳动关系能力、推动劳动关系治理体系和治理能力
建设为目标。一是实施和谐劳动关系百千万计划;二是实施重点企业用工指导计划;三是实
施企业薪酬指导计划,也希望各地企联积极完成好三年行动计划的工作任务,引导企业参与
到这项行动中来,并获得帮助与提升。
    中国企联还积极通过多种方式维护企业和企业家的合法权益,积极推动政府减轻企业负
担,积极优化企业营商环境,充分反映企业诉求,参与清理拖欠中小企业、民营企业帐款等
工作,同时积极引导广大企业实现诚信合规经营,认真履行社会责任,推动企业劳动关系和
谐稳定。
    同志们,无论是人力资源创新还是和谐劳动关系的构建都是一门实践科学,需要各位在
今后的工作中携手努力,共创共建,为实现我国新发展格局贡献力量。
    最后,再次向出席今天论坛的各位领导、嘉宾、企业界的各位朋友表示衷心的感谢,向
主办今天论坛的北京牡丹电子集团和麦斯特人力资源管理公司表示衷心的感谢,谢谢大家!
    
    主持人(万江莉):经济社会在不断的加快转型,新旧动能在加快转换,新业态、新模
式不断涌现,劳动关系更复杂,相关主体及利益诉求更多元,人力资源创新构建和谐劳动关
系的任务更艰巨,这需要我们的政府、工会、企业、劳动力共同参与,携手努力。
    尊敬的各位领导、各位来宾,女士们、先生们,中国500强企业高峰论坛人力资本平行
论坛到此结束,活动最后再次感谢我们的指导单位,感谢主办方,感谢所有来到现场嘉宾的
参与,谢谢你们!我们明年企业资本高峰论坛再会!
    
(完)
    
 
  中国企业联合会、中国企业家协会 主办
地址:北京市海淀区紫竹院南路17号 邮编:100048

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